Недавно «Ведомости» и кадровый холдинг «Анкор» провели совместное исследование кадровой политики российских предприятий. Оно должно было дать ответ на вопрос, как декларируемые цели управления персоналом влияют на реальные зарплаты и льготы для работников, а также на подбор кадров. Были опрошены менеджеры и директора по персоналу, владельцы и гендиректора 297 предприятий. Результаты шокировали.
Треть респондентов (32%) признались, что в их компаниях нет сформулированной кадровой политики. Как выяснилось, это вовсе не катастрофа – у них меньше расходов, чем у нанимателей с кадровой политикой. Респонденты без сформулированных целей управления персоналом чаще предлагают зарплаты ниже рыночных, чем респонденты с кадровой политикой: 21% против 9%. Они также меньше тратятся на социальный пакет: ДМС сотрудникам оплачивают 61% респондентов с кадровой политикой и 37% без таковой, дополнительное образование – 50% и 28% соответственно.
76% респондентов как с кадровой политикой, так и без нее закрывают вакансии в разумные сроки. И предъявляют к кандидатам только два ключевых требования: подходящие личные качества и опыт работы. Лишь половина респондентов требует наличия профильного образования: 51% респондентов с кадровой политикой и 45% без кадровой политики.
Наталья Щербакова, директор «Анкора» по продажам, объясняет, что если некоторое время назад человеку без профильного образования было трудно получить работу, то сегодня бизнес, убежденный в несоответствии образовательных программ его запросам, предпочитает сам готовить сотрудников. Поэтому работодателя интересует вообще одно – личные качества.
Самой распространенной целью кадровой политики оказалась прагматичная – обеспечить компанию достаточным количеством персонала нужной квалификации для выполнения производственного плана (147 компаний из 297). Такие компании мы назвали «провайдерами рабочей силы».
Они в основном (68%) платят среднерыночную зарплату. На льготы скупы. В списке из девяти льгот только одну – ДМС – указали больше 50% респондентов. Из восьми качеств, играющих решающую роль при найме, более 50% голосов набрали три: личные качества кандидатов, опыт работы и профильное образование.
Сроки закрытия вакансий у «провайдеров» чуть лучше, чем у всех респондентов в целом: доля вакансий, остающихся незаполненными длительное время, составляет 18% (по всем респондентам – 20%).
На втором месте оказались «требовательные скупые» (52 компании). Их кадровая политика нацелена на повышение производительности труда с минимально возможными расходами на персонал. 16% «требовательных скупых» предлагают зарплаты ниже рыночных (по всем респондентам – 13%). Единственная льгота, которую предоставляют не менее половины «требовательных скупых», – ДМС (57%, по всем респондентам – 80%). Взамен «требовательные скупые» ждут от кандидатов подходящих личных качеств и опыта работы и каждый третий требует от кандидатов готовности к переработкам. Вакансии «скупые» закрывают не хуже, чем остальные группы: только 10 респондентов из 52 сообщили, что места остаются незанятыми долго.
На третьем месте оказалась группа «заботливых» (50 компаний). Цель их кадровой политики – обеспечить работников достойными условиями труда. В этой группе высока доля тех, кто платит зарплаты выше рынка (33%), 81% респондентов оплачивает ДМС. Однако льгот, набравших не менее 50% голосов респондентов, всего лишь две – ДМС и оплата дополнительного образования. 89% респондентов сообщили, что вакансии закрываются в разумные сроки, это наилучший результат в исследовании.
Иркутская нефтяная компания (ИНК) разрабатывает 27 месторождений в Иркутской области. Она растет беспрецедентными для отрасли темпами, добыча с 2013 по 2017 г. выросла почти втрое до 8,6 млн т нефти и газового конденсата. Ежегодно компания нанимает в среднем по тысяче человек (сейчас в штате около 8000 сотрудников). Затраты ИНК на оплату труда с 2013 по 2017 г., по данным бухгалтерской отчетности, выросли в 3,7 раза (при примерно двукратном росте выручки). По данным Росстата за первое полугодие 2018 г., средние зарплаты в нефтедобыче в промысловых районах ИНК варьируются от 47 200 руб. в месяц (в Нижнеилимском районе) до 112 300 руб. в месяц (в Катангском районе).
Компания предлагает значительный пакет льгот, начиная с ДМС и кончая оплатой аренды жилья для сотрудников из других регионов, а также выплатами работникам, уходящим на пенсию. Вакансии заполняются в срок от нескольких дней до трех месяцев. Текучесть персонала составляет 10% в год. По словам бывшего директора по персоналу нефтегазовой компании «Диалл альянс» Игоря Ярошевича, это максимально допустимое значение для стабильной работы нефтегазовой компании.
ИНК декларирует, что ее главный актив – сплоченный коллектив профессионалов и что она внедряет самые современные методы подбора, обучения и развития персонала.
Для подбора используются компьютерное тестирование кандидатов, профессиональные опросники, компания сотрудничает с порталами поиска кандидатов. В компании существует система наставничества и стажировок для студентов вузов, корпоративный учебный центр. Но больше всего компания гордится тем, что создала «команду больших возможностей» (КБВ) – гибкую сетевую структуру из 150 сотрудников разных подразделений и должностей, занимающихся развитием корпоративной культуры безопасности и оптимизацией производственных процессов. Сейчас в КБВ 12 команд, за каждой закреплен куратор – топ-менеджер. По данным ИНК, они уже выполнили 10 значимых проектов.
В 2016 г. по выработке в денежном выражении на сотрудника (25,4 млн руб.) ИНК отставала только от «Лукойла» и «Новатека», опередив «Газпром нефть» с 24,5 млн руб. на человека и «Роснефть» с 17,9 млн руб.
Однако выработка в натуральном выражении падает: в 2015 г. на сотрудника приходилось 1443 т нефти и газового конденсата, в 2016 г. – 1537 т, а в 2017 г. – 1332 т. Как сообщает представитель компании, группа реализует долгосрочные и капиталоемкие инвестиционные проекты, они требуют кадровых ресурсов и удельная выработка увеличится после успешного завершения проектов.
ИНК – явный представитель группы «требовательных щедрых». В опросе «Ведомостей» она заняла четвертое место по численности (35 компаний) из пяти. Это работодатели, декларирующие целью управления персоналом повышение производительности труда с увеличением расходов на персонал: фонда оплаты труда, социального пакета, инвестиций в обучение и развитие персонала. В этой группе максимальна доля тех, кто платит зарплаты выше рынка, – 41%. На ДМС они тратятся менее охотно – только 56% респондентов предоставляют такую льготу. Зато в этой группе максимальная доля респондентов оплачивает сотрудникам дополнительное образование (78%). Они чаще, чем представители других групп, оплачивают сотрудникам питание и фитнес. «Требовательные щедрые» помимо личных качеств и опыта требуют от соискателей профильного образования (61% респондентов). Они чуть дольше закрывают вакансии, чем другие группы.
Виктория Петрова, председатель экспертного совета «ЛюдиPeople», считает, что для повышения производительности труда имеет смысл привлекать лучших профессионалов, платить им несколько выше рынка, но при этом добиваться от них высоких результатов. Затраты на труд при этом будут среднеотраслевыми, не выше, уверена Петрова.
Выручка Барнаульского пивоваренного завода (БПЗ), выпускающего 25 марок пива и 30 марок безалкогольных напитков, в последние пять лет росла примерно на 20% в год и в 2017 г. составила 2,3 млрд руб. За 10 лет производство западных пивоваренных компаний упало примерно на 40%, а российские, наоборот, нарастили производство вдвое, и БПЗ соответствует тренду. Кадровая цель завода – обеспечивать статус стабильного работодателя. На БПЗ работают 1350 человек, текучесть кадров мизерна (2,1%), зарплаты чуть выше рынка (по данным Росстата, средняя зарплата в Барнауле на обрабатывающих производствах составляет сейчас 28 500 руб. в месяц).
По словам представителя БПЗ, для расширения производства в высокий сезон с мая по сентябрь дополнительно нанимается около 150 человек. Для большинства должностей обязательны опыт работы, образование и наличие санитарной книжки. Завод оплачивает сотрудникам дополнительное профобразование и питание. От ДМС отказались два года назад (мол, сотрудники не пользовались) – теперь действует бесплатное обслуживание в заводском медпункте. Вакансии заполняются в разумные сроки, уверяет представитель БПЗ.
Как показал опрос «Ведомостей» и «Анкора», подавляющее большинство респондентов все же не считает поддержание занятости и оплаты труда самостоятельной важной целью функционирования компании. Цель обеспечения стабильной занятости и рабочих мест сотрудников оказалась самой непопулярной (всего 15 компаний из 297). Таких социально ответственных работодателей мы назвали «гарантами занятости».
Однако многие «гаранты занятости» гарантируют рабочее место, но не хорошие зарплаты и льготы. Из 15 «гарантов» четыре платят зарплаты ниже рынка, а 11 не оплачивают ДМС.
По мнению партнера компании «Экопси консалтинг» Григория Финкельштейна, работодатели с социальным уклоном («заботливые» и «гаранты занятости») просто опасаются декларировать противоположную цель, например предприятия с сильным профсоюзом или градообразующие предприятия, где занятость находится под контролем государства. Либо они не слишком озабочены экономией на оплате труда – например, в электроэнергетике, где оплата труда заложена в тарифы, говорит эксперт.
Удовлетворенность предприятий заполняемостью вакансий мало зависит от зарплаты: вакансии закрываются в разумные сроки, сообщили 73% работодателей, предлагающих зарплаты выше средних, и 67% компаний с зарплатами ниже рынка. 17% работодателей со среднерыночными зарплатами и 20% нанимателей с зарплатами выше рынка жалуются на трудности с подбором кадров.
Щербакова из «Анкора» говорит, что в некоторых отраслях конкуренция за сотрудников настолько высока, что даже повышенные зарплаты не гарантируют быстрого найма. Это касается, например, IT-специалистов, инженеров и квалифицированных рабочих. Многое зависит от региона: на Дальнем Востоке ведутся крупные проекты в АПК (строительство животноводческих комплексов, молочных ферм и т. д.), поэтому остро ощущается дефицит агрономов, почвоведов, селекционеров, ветеринаров, зоотехников, механиков и др. Перевоз специалистов из других регионов подразумевает более высокую зарплату (а также оплату переезда, жилья и т. д.).
Но влияет ли кадровая политика на финансовые показатели предприятий? Несколько лет назад аналитики Высшей школы экономики изучили данные опроса 1570 гендиректоров компаний – участников Президентской программы. Предприятия были разбиты на пять групп по сочетанию качества продукции и удельных издержек (от которого зависит конкурентоспособность компании). Самые конкурентные – компании с высоким качеством продукции и низкими издержками, самые неконкурентные – предприятия с низким качеством при высоких издержках.
Авторы исследования выделили четыре типа кадровой политики: инертную, прагматичную, стабильную и демагогическую. Инертная политика означает, что у работодателя нет проблем с наймом рабочей силы и низки требования к сотрудникам. Он вообще не финансирует социальные программы; обеспечение сотрудников высокими заработками не интересует его в принципе.
Демагогическая политика заключается в том, что руководство активно декларирует важность сохранения трудового коллектива и обеспечения высоких заработков и восприимчиво к управленческим инновациям, однако на деле финансирует гораздо меньше социальных программ, нежели среднестатистический наниматель.
Стабильная политика означает среднюю требовательность при подборе персонала, большое внимание к социальным вопросам, сохранению трудового коллектива и обеспечению достойных заработков, большое количество финансируемых социальных программ. Такие предприятия не склонны к инновациям в управлении персоналом.
Наниматель с прагматичной политикой более требователен к нанимаемому персоналу, чем другие предприятия, его мало заботит сохранение трудового коллектива и высокие заработки работников. У него есть проблемы с наймом. Однако такой работодатель экспериментирует с новыми управленческими подходами и финансирует намного больше социальных программ, чем многие другие.
Оказалось, что между результатами предприятий и кадровой политикой нет связи. 41% самых конкурентных предприятий проводит демагогическую кадровую политику, а 20% – инертную; стабильная или прагматичная политика меньше чем у половины. А среди самых худших – 40% «правильных»: 11% проводят прагматичную политику, а 29% – стабильную.
Петрова указывает на главные признаки плохой кадровой политики – высокую текучесть, низкую продуктивность, низкую лояльность персонала.
Финкельштейн говорит, что, как бы ни формулировались стратегии управления персоналом, они далеки от проблем бизнеса и проследить их влияние на финансово-экономические показатели предприятий невозможно. Кадровая политика большинства российских предприятий, по мнению Финкельштейна, – платить ниже рынка, потому что найти и обучить работников легко, а высокая текучесть приемлема. С точки зрения бизнеса результаты одинаковы: и дорогого квалифицированного, и низкооплачиваемого неумелого кандидата можно нанять за одинаковое время, заключает Финкельштейн.
| 
